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白立新 @ IBM

 
 
 

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工学博士, IBM(中国)运营战略首席顾问, IBM论坛主要演讲者之一, 负责推动IBM客户的商业模式创新和战略转型。 于 2009年 4月1日愚人节开博。 电子邮件:............... bai.lixin#163.com......... #即@

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致“指责型企业文化”受害者的一封信  

2009-08-16 16:49:03|  分类: 战略与管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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如果你所在的单位或企业存在着“指责型文化”,这封信就是写给你的。

首先,我们需要做一下区分,这种指责型文化有轻度、中度、重度之分,分别称之为“老板为尊型”、“山头林立型”、“相互指责型”文化。

轻度的“老板为尊型”:老板是急脾气,一天不骂人就憋着难受,所有的属下能少挨一些骂就算是表扬了。一般而言,这样的刀子嘴老板都是豆腐心,除了嘴下不留情之外,对于大家有足够的关怀,所以久而久之大家也就习以为常了。这种文化虽然让人不舒服,但毒素还不算重。

中度的“山头林立型”:这时老板是老好人或者是城府极深之人,他放任下属主管相互制肘,以免一方独大。在这种文化之下,重要的是不能“站错队”;高层领导有矛盾,下属的员工也就随风倒,比如市场部与研发部从来不合作,服务部与制造部见面就掐。虽然各部门之间相互指责,但在某个部门之内,团结和协作的氛围还是有可能形成的,所以作为普通员工这也没什么不好。但是作为中高层而言,这种山头文化的弊端就很大了,因为在这样的环境中工作几年,大局观和全局意识就会消失,自己的职业生涯就会越走越窄。

重度的“相互指责型”:这是一种极其糟糕的文化,老板认为大事小事就他最能了,其他人统统属于无能之辈,老板怪副总,副总怪中层,中层怪员工。在此地混日子的妙计就是遇事情往回缩,有责任往外推;如果近期有IPO上市发财的机会就忍着,否则就浑水摸鱼给自己捞些好处,再不行,就趁机游山玩水,反正闲着也是闲着。

如果你处于这种重度文化污染之中,下面的建议或许可以供你参考:

 

1. 对于基层员工,三十六计走为上策。

除非你急需利用在此地工作的机会获得行业和专业经验,否则应该以走为上策,因为对于这样的文化氛围,你几乎没有正面的影响力。既然上级都觉得下级是笨蛋,作为普通员工是没有多少发展机会的。

最最重要的是,只需要3年的时间,你就学会了拈轻怕重,推卸责任,指责别人。这样的习气一旦沾染上,没有10年8年的时间很难甩掉。这个世界上老板有多种多样,但都有一个共同点,就是痛恨不负责任的下属。

如果你大学刚毕业,一不留神就进了这样的单位,我劝你尽早离开,别让这种文化腐蚀了你的进取心以及宝贵的青春和热情。

 

2. 对于中高层干部,将其作为“磨刀石”,磨练自己的意志和洞察力。

我劝你看清形势,不求长期发展,但也不要马上离开。“看清形势”指的是,弄明白你工作的目的:你并非为一个糊涂的老板做事情,你是在为你自己工作。从根本上来说,你才是你自己的老板,你为单位或企业所做的每一件事情都是提升你自己能力的机会。

所以,你切不可像其他同事那样推卸责任。“精英法则”的第一条就是承担责任。但凡对公司、对老板、对客户、对伙伴、对员工有益的事,你都应该积极去做。涉及到跨部门的协作,你可能会碰很多的钉子,甚至遭到老板和其他部门主管的指责。无论如何,你都要坚持去做;如果事情出了差错,你就勇敢地承担责任。这时,感觉到委屈是正常的,但你是在用这块“磨刀石”磨练自己的优秀品质。老板付给你的是工资,而你给自己的则是无价的责任感及自信。

3年后,你的老板也许会重用你(聪明的老板一定会),也许不会,其实都无关紧要。你的态度和能力就是你永远的通行证。

当然,你也不能只为了自己,千万别忘了你手下的兄弟。在污浊的空气中,你为他们撑起了一小块清洁的天空,他们会感激你的。

 

3. 对于老板,你既是受害者,也是始作俑者,自然钥匙也就在你手里。

我并不是“老板痛恨者”,但你也看到了,我在劝你的员工和干部离开你的地盘。我相信越是优秀的员工离开的越快,因为相互指责的氛围对于员工不公平,对于优秀人才就更难忍受。

HAY Group以及IBM的研究都表明,领导风格决定组织氛围的70%,而组织氛围又影响着业绩的30%。根据我个人的粗浅经验,如果你是创业者,那么企业氛围的90%来自于你的领导风格;如果你是第二代领导人,改变组织氛围的70%机会也在你手里。

第一,如果你能承认你自己是问题的根源,改变这个相互指责的文化就有希望了。

心理学专家曹廷辉告诉我,一个人的自信程度决定了他的学习速度。如果一个人不愿意学习,多半是源于他的自卑和不自信,因而没有勇气承认自己的问题;同时,自卑的人表现出来的总是自傲,总要通过盛气凌人来掩盖自己的自卑,这进一步阻断了自己的学习之路。

更多的情况是,作为企业家,你在市场洞察、品牌运作、社会关系等方面太出色了,自然就把这份自信带到了日常的做人和做事当中,这份不恰当的自信也阻碍了你的进步。一个长袖善舞的大师未必适合担任企业领导者,这个道理你是明白的,只是不愿意承认而已。

第二,你永远不要指望你的员工像雷锋那样自动自发,要调动其积极性,你需要方法:

“牛根生法”:请儒释道三位创始人为你讲话,比如“君子团结,小人勾结”、“太阳光大、父母恩大、君子量大、小人气大”。牛根生说,做君子还是做小人,你自己挑,不是我牛根生逼着你做的,所以你用不着跟我搞“逆反”。

“王石法”:万科的一位副总曾经说过,王石就凭“创造健康丰盛的人生”这句话解决了员工主动加班的问题。没人不想成就事业,但是如果把你的员工逼到不得不为老板卖命的角落,员工追求成就感的动力就消失了。

“周生俊法”:周生俊是重庆金夫人婚纱摄影连锁集团的董事长,他从来不担心业务拓展的问题,因为员工比他还卖命。他的做法是鼓励有经验的员工与其联合创业,虽然他不再独占全部利润,但是他得到的是“拦都拦不住”的发展速度,而且企业文化一直很健康。

第三,友情赠送白立新在哈佛《商业评论》中文网上发表的3篇博客文章。

1)送给爱发火老板的9个字

2)企业是靠近天堂,还是地狱

3)“信任组织”曾经是我们的制胜法宝

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